现在越来越多的企业在入职前会对员工做背景调查，但也不乏有少数企业是“暗调”方式。那么问题来了——背景调查会不会侵犯候选人的个人隐私？
正规的背景调查并不会侵犯候选人的个人隐私。
那么，为什么有些公司做背景调查被告上法院，还被要求侵权赔偿呢？
这就首先需要HR对法律有一定的了解，合规地开展背景调查。
一、什么是个人隐私？法律法规是这样说的！
隐私权是指公民享有的私人生活安宁与私人信息依法受到保护，不被他人非法侵扰、知悉、搜集、利用和公开等的一种人格权。
我国对个人隐私的相关法律规定有：
1、《民法总则》第一百一十一条
自然人的个人信息受法律保护。任何组织和个人需要获取他人个人信息的，应当依法取得并确保信息安全，不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。
2、《刑法》第二百五十三条
侵犯公民个人信息罪违反国家有关规定，向他人出售或者提供公民个人信息，情节严重的，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处或者单处罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金。
3、个人信息保护法草案
8月17日，个人信息保护法草案提请全国人大常委会会议第三次审议，草案三审稿规定：
任何组织、个人不得非法收集、使用、加工、传输他人个人信息，不得非法买卖、提供或者公开他人个人信息。
处理个人信息应当具有明确、合理的目的，并应当与处理目的直接相关，采取对个人权益影响最小的方式。收集个人信息，应当限于实现处理目的的最小范围。
二、背景调查会不会个人隐私？如何规避？
既然个人隐私、个人信息这么敏感，背景调查岂不是会侵犯候选人权利？会存在风险吗？
不少HR可能会觉得，如果有风险，不做背景调查不就好了？
其实不然。在求职市场，信息不对称的问题一直存在，如果企业不对求职者的信息做复核，一些想要获得更好就业机会而存在的“虚假行为”便会蒙混过关，而且情况会变得复杂和严重。企业招不到“真的人”，自然就不利于后续人才培养和提升经营效益。
关于要不要做背景调查？在这里，就为大家解答一下几个疑问：
1、背景调查内容
首先，员工背景调查一般调查哪些内容？
经常收到一些咨询问题，虽然离谱，但却真实存在：
——我儿子交了个女朋友，我想查一下她！
——你们这能不能调查到这个人名下房产啊？
——我们公司有个员工来了一两个月，我们怀疑他有点问题，能不能不让他知道，偷偷查一下？
……
以上足以看出大家在对个人隐私保护意识上的欠缺，也是很多求职者听到“调查”两个字，就比较抵触的原因。
《中华人民共和国劳动合同法》第八条规定：“用人单位有权了解劳动者与劳动合同直接相关的基本情况，劳动者应当如实说明。”
其中包括劳动者的学历、履历、离职原因、工作业绩等与劳动合同相关的个人信息，并不会背着候选人去私自调查与工作不相关的个人隐私。
所以，与其对背景调查敬而远之，不如了解背调，掌握背调，合法合规利用好这一工具。
2、候选人本人授权
在背景调查中，还有一种比较常见的风险，就来源于未经本人同意擅自背调。
要确保背景调查不侵犯个人隐私，必须先获取候选人签署的背景调查授权书。
如果没有本人授权，任何人或机构进行个人信息的收集、处理，都属于违法行为。根据中华人民共和国《网络安全法》第四十一条的规定：“网络运营者收集、使用个人信息，应当遵循合法、正当、必要的原则，公开收集、使用规则，明示收集、使用信息的目的、方式和范围，并经被收集者同意。”
所以说，背景调查并不可怕，可怕的是那些侵犯个人隐私的违法违规的背景调查行为。HR在无论是委托第三方背景调查机构还是自行开展背调，都需要制定相关的流程，不仅要规避因候选人失信而带来的用工风险，还可以规避企业自身的法律风险。
